Трудовой кодекс Республики Таджикистан от 23 июля 2016 года (далее - новый Кодекс) по своим масштабам, нормативным положениям, регулированию различных сторон трудовых отношений и по своей новизне, имеет существенное отличие от Трудового кодекса, принятого 15 мая 1997 года, который в большей степени напоминал КЗоТ советских времён.

Включением соответствующих норм в Трудовой кодекс, признаны утратившими силу законы Республики Таджикистан «Об охране труда» и «О социальном партнёрстве, соглашениях и коллективных договорах».

Новизна Кодекса заключается в преодолении ранее существовавших проблем и коллизий, расширение понятийного аппарата субъекта трудовых отношений, именуемым работодателем, регулировании труда отдельных категорий работников.

Кроме того Кодекс, отражая реалии и устои рыночной экономики, расширяя круг работодателей, одновременно  признал в качестве работников не только надомных работников, но и домашних работников, положив конец в данном вопросе, имеющейся в Кодексе от 1997 года, путанице. Теперь работодателями могут быть не только соответствующий орган государственной власти, предприятие, организация и учреждения, а также их представительства и филиалы, но и физические лица. Более того, руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица может обладать всеми правами и обязанностями работодателя от имени данного иностранного юридического лица.

Исходя из значения и назначения Кодекса, в рамках данной статьи остановимся лишь на тех моментах, которые на наш взгляд представляет определенный интерес для работодателей, предпринимателей, бизнес структур (также в рамках корпоративного отношения) и отдельным категориям физических лиц.

Так, новый Кодекс, запрещая ограничение прав, свобод и гарантий, установленных данным Кодексом, регламентировал, что если иное не предусмотрено законодательством Республики Таджикистан и международными правовыми актами, признанными Таджикистаном, его действие распространяется на следующих лиц:

- работников, в том числе на работников организаций, расположенных на территории Республики Таджикистан, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица;

- работодателей, в том числе на организации, расположенные на территории Республики Таджикистан, собственниками имущества, участниками или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица.

Трудовой договор

Трудовой договор может быть признан судом недействительным в случаях, если он был заключен путём обмана, насилия, угрозы, злоумышленного сговора представителя одной стороны с другой стороной или сделки, совершенной вследствие стечения тяжелых обстоятельств, либо он является фиктивным и подложным, заведомо незаконным, противоречит основам правопорядка и нравственности, либо заключён в последствии с ограничением полномочий или под влиянием заблуждения и т.д. При этом, признание трудового договора недействительным по вине работодателя не является причиной невыплаты заработной платы, компенсационной выплаты за оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, иных льгот.

Согласно части 3 статьи 26 трудовой договор с должностными лицами исполнительного органа организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им лицом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими нормативными правовыми актами Республики Таджикистан и учредительными документами организации. Данное обстоятельство вытекает из того, что законодательством и учредительными документами негосударственных коммерческих структур могут быть предусмотрены альтернативы в виде назначение или избрание директора предприятия. Аналогичное может иметь место в отношении директора филиала, который в одном случае назначается на должность участниками хозяйственного общества, а в другом случае непосредственно директором данного общества. Кодекс также даёт право на установление ограничения совместной работы близких родственников и в негосударственных организациях. Следует учесть, что со дня введения нового Кодекса в действие, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором, если при этом существенно не изменяются условия труда. Работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Статья 35 допускает временный перевод на другую работу без согласия работника сроком до одного месяца в связи с производственной (рабочей) необходимостью с выплатой заработной платы по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка.

В целях предотвращения массовых увольнений работников, работодатель обязан по согласованию с представителями работников и уполномоченного государственного органа по труду и занятости населения принять специальные меры, предусмотренные статьей 37, как – то:  ограничение или временное прекращение приёма новых работников, увольнение совместителей, ограничение применения сверхурочных работ и т.д.

Касаясь вопроса о расторжение трудового договора, особенно по соглашению сторон, часть 4 статьи 40 установила, что с согласия работника в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения процедуры уведомления, установленных частью 2 данной статьи, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы работника за год.

Часть 1 статьи 42 предусматривает 20 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Среди этих оснований, перечислены  совершение работником правонарушения коррупционного характера, исключающего, на основании судебного акта, возможность дальнейшей работы; продолжение работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о запрещении забастовки; нарушение трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю; однократное грубое нарушение Кодекса и других нормативных правовых актов Республики Таджикистан руководителем организации (обособленных его подразделений) и его заместителем; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Новизной также является предоставление преимущественного права потерпевшим от террористических действий и торговли людьми, а также изобретателям и рационализаторам на оставление на работе при расторжении трудового договора, в связи с сокращением численности, штата работников или изменения условий труда. В случае расторжения договора с руководителем организации и работниками, осуществляющими общие управленческие функции организации в связи со сменой собственника, новый собственник обязан выплатить каждому компенсацию в размере, не ниже шестимесячного заработка.

В отличие от Трудового кодекса 1997 года, новый Кодекс за совершение работником дисциплинарного проступка установил новый вид взыскания- строгий выговор. Кроме того допускается  расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных не только Кодексом, но и другими законодательными актами Республики Таджикистан за нарушение трудовой дисциплины.

Рабочее время

Кодекс, устанавливая разновидность рабочего времени: продолжительный, сокращённо-продолжительный и неполный, включая, подготовительно-заключительные работы, и определяя нормальную продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю, предусмотрел возможность меньшей продолжительности рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени, что должно быть отражено в трудовых, коллективных договорах.

При продолжительности ежедневной работы (смены), который не может превышать для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, от 16 до 18 лет - 7 часов, для учащихся общеобразовательных учреждений общего образования, образовательных учреждений начального профессионального образования и образовательных учреждений среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учёбу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа, для инвалидов - 6 часов и для работающих по совместительству - половины нормальной продолжительности рабочего времени, новый Кодекс предусматривает и неполное рабочее время. Так, при режиме неполного рабочего времени продолжительность рабочего времени не может быть менее половины месячной нормы рабочего времени, а оплата труда - ниже установленного законодательством Республики Таджикистан минимального размера.  В то же время, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Статья 88 установила, что работа в выходной день и во время перерыва компенсируется по желанию работника с предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в размере:

- работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

- работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

Указанные размеры являются неокончательными, так как в трудовом договоре, соглашении и коллективных договорах могут быть установлены более высокие  размеры оплаты за работу в сверхурочное время.

Отпуск

Разновидностями отпусков являются: ежегодные оплачиваемые (основной минимальный, основной удлинённый и дополнительный), социальные (по беременности и родам, по уходу за ребёнком, учебный и творческий), без сохранения заработной платы, временный отпуск без сохранения заработной платы или частично оплачиваемый и другие виды отпусков, установленные законодательством Республики Таджикистан.

За период ежегодного основного трудового отпуска работнику гарантируется оплата в размере не ниже среднего месячного заработка. Вместе с тем, работодатель вправе при предоставлении ежегодного основного трудового отпуска в соответствии с внутренними нормативными (локальными) актами и коллективными договорами выплачивать работнику надбавку (помощь).

Информирование госорганов

Касательно вопросов трудоустройства, статья 130 Кодекса вменил в обязанность работодателей предоставлять информацию уполномоченному органу в сфере труда и занятости населения:

- об увольнении работников в связи с ликвидацией юридического лица или прекращением деятельности физического лица, сокращением численности или штата, а также количества и категорий работников, которое может повлиять на их деятельность, с указанием должности, профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда увольняемых работников и сроках, в течение которых они будут уволены, не менее чем за два месяца до начала увольнения;

- о предстоящем изменении условий труда, перехода работников на режим неполного рабочего времени в связи с изменением производства в организации, в том числе в случае реорганизации и (или) сокращения объема работ, не менее чем за один месяц;

- о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) в течение трёх рабочих дней со дня их появления;

- о приёме на работу или об отказе в приёме на работу граждан (с указанием причины путем соответствующей отметки в направлении) в течение пяти рабочих дней со дня их направления уполномоченным органом.

Оплата труда

Оплата труда работников устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Мерой затраты труда являются нормы труда (нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания), устанавливаемые работодателем для работников по согласованию с представителями работников в соответствии с уровнем технических достижений, технологии и организации производства при обеспечении работникам нормальных условий труда на основании действующих минимальных размеров заработной платы, тарифных ставок и межразрядных коэффициентов. При этом, размер оплаты труда устанавливается по согласованию между работодателем и работником. Оплата труда не может быть ниже установленного государством минимального размера заработной платы и не ограничивается каким-либо максимумом. Кроме того, работодатель имеет право по согласованию с представителями работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки.

В минимальный размер заработной платы не включаются доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, социальные выплаты, а также повышенная оплата при отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени. В то же время, в районах и местностях, где к заработной плате установлены районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, минимальный размер заработной платы определяется с применением этих коэффициентов и надбавок. Индексация заработной платы, производится работодателем, в порядке, установленном трудовым договором, соглашением и коллективными договорами или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Таджикистан.

Размеры доплат за совмещение профессии (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объёма выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по согласованию с работником, а для организаций, финансируемых из государственного бюджета, Правительством Республики Таджикистан. Размеры доплат в таких случаях не могут быть ниже пятнадцати процентов ставки (оклада) по совмещаемой работе. При временном замещении, замещающему работнику в организациях, финансируемых из государственного бюджета, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат), а условия и порядок оплаты труда при временном замещении в иных организациях устанавливаются работодателем и предусматриваются в трудовом договоре, соглашении и коллективных договорах.

При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы по сравнению с установленными сроками, работодатель обязан дополнительно выплатить работнику средства в размере учётной ставки банковского процента, существующего в месте выполнения работы на день выплаты, за каждый день задержки.

Для обеспечения выплаты, причитающейся работнику заработной платы, а также предусмотренных законодательством Республики Таджикистан, трудовым договором, соглашением и коллективными договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае несостоятельности (банкротства) работодателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других, предусмотренных законодательством Республики Таджикистан случаях, работодатели обязаны создавать резервный фонд заработной платы, размер, основания и порядок использование которого определяются Правительством Республики Таджикистан.

Общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Таджикистан - 50 процентов заработной платы работника. Вместе с тем, размер удержания из заработной платы не может превышать 70 процентов в случаях отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов, возмещение вреда, причиненного здоровью, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, возмещение вреда, причиненного преступлением.

Ответственность работника и работодателя

Работодатель несёт материальную ответственность перед работником за ущерб, причиненный незаконным лишением работника возможности трудиться на своём рабочем месте, за ущерб, причиненный имуществу работника, за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника, а работник за ущерб, причиненный утратой или повреждением имущества работодателя, за ущерб, причиненный в результате действия (бездействия) работника - работодателя. При причинении вреда жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей работодатель обязан возместить вред в полном объёме при отсутствии у работника страховых выплат. При наличии страховых выплат работодатель обязан возместить работнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда. Между тем, согласно статье 343 работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику источником повышенной опасности, если не докажет, что ущерб возник вследствие непреодолимой силы либо умысла потерпевшего, в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами Республики Таджикистан. Возмещению подлежат утраченный заработок, расходы, связанные с повреждением здоровья, а также моральный ущерб без учета получаемые потерпевшим заработка, стипендии, пенсии и другие доходы. Работникам, получившим инвалидность в результате несчастного случая на производстве, сверх установленного в таких случаях ущерба, работодатель обязан выплатить единовременное пособие в размере не менее двенадцатимесячной средней заработной платы потерпевшего, а в случае смерти в результате несчастного случая на производстве, его семье сверх установленного ущерба лицам, состоявшим на иждивении умершего, выплачивается единовременное пособие в размере не менее шестидесятимесячной средней заработной платы потерпевшего. Порядок предоставления таких пособий устанавливается нормативными правовыми актами Республики Таджикистан. При этом, пенсия по случаю потери кормильца не засчитывается в счет возмещения ущерба.

Работник обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. Ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, исключается, если ущерб возник в результате непреодолимой силы, либо крайней необходимости, а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, переданного работнику.

Нарзулло МАХМУДОВ

Источник: журнал "Иктисодчи" (07), Апрель 2017г.